Accueillir et manager une personne en situation de handicap au travail

Le handicap recouvre des réalités très diverses : handicap moteur, sensoriel (visuel, auditif), psychique, mental, cognitif, ou lié à une maladie chronique. Une grande partie des handicaps ne se voient pas, et beaucoup surviennent au cours de la vie professionnelle.

Quelques repères juridiques bien établis :

• l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) concerne les employeurs d’au moins 20 salariés, avec un objectif de 6 % de l’effectif ;
• la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est attribuée par la commission des droits et de l’autonomie (CDAPH), au sein de la MDPH ;
• l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer et d’y progresser, dans la mesure où leur coût n’est pas disproportionné compte tenu des aides disponibles ;
• un référent handicap doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;
• la discrimination liée au handicap est interdite, à l’embauche comme tout au long du parcours professionnel.

À retenir : un salarié n’est jamais obligé d’informer son employeur de son handicap ou de sa RQTH. C’est à lui de choisir ce qu’il partage, et avec qui. Le rôle du manager est de créer un climat de confiance qui permet d’en parler si la personne le souhaite.

Une bonne intégration se prépare en amont, comme pour tout nouvel arrivant, avec quelques points d’attention supplémentaires :

1. Échanger avec la personne avant son arrivée : lui demander ce dont elle a besoin pour travailler dans de bonnes conditions. C’est elle qui connaît le mieux sa situation.
2. Anticiper les aménagements : poste de travail, logiciels adaptés, accessibilité des locaux, horaires. Certains délais de mise en place sont à prévoir.
3. Associer les bons interlocuteurs : service RH, référent handicap s’il existe, médecin du travail, et selon les cas Cap emploi ou l’Agefiph.
4. Préparer l’équipe, sans révéler d’informations personnelles : seule la personne décide de ce qui est partagé sur sa situation.
5. Désigner un référent ou tuteur dans l’équipe pour faciliter les premières semaines.

Le premier jour, prévoyez un accueil structuré : présentation de l’équipe, visite des locaux (issues de secours, salles de pause, accès), remise des outils et vérification que les aménagements prévus sont bien en place. Fixez dès le départ un premier point de suivi après quelques jours, puis après quelques semaines, pour ajuster ce qui doit l’être. Cette démarche vaut aussi pour un salarié déjà présent dont la situation évolue : on parle alors de maintien dans l’emploi, avec les mêmes interlocuteurs.

Un aménagement n’est pas forcément coûteux ni technique. Il s’agit de compenser l’effet du handicap sur le travail. Quelques exemples selon les situations :

Le médecin du travail peut formuler des préconisations d’aménagement. Des aides existent pour financer une partie des adaptations : l’Agefiph pour les employeurs privés, le FIPHFP pour les employeurs publics. Renseignez-vous auprès d’eux sur les conditions selon votre situation.

Manager une personne en situation de handicap, c’est avant tout manager une personne, avec les mêmes exigences et la même attention que pour les autres membres de l’équipe. Les bonnes pratiques :

• fixer des objectifs clairs et équitables, en tenant compte des aménagements convenus ;
• poser des questions plutôt que supposer : « De quoi avez-vous besoin pour… ? » vaut mieux que des adaptations décidées à la place de la personne ;
• faire des points réguliers pour vérifier que les aménagements fonctionnent et les ajuster si besoin ;
• donner du feedback sur le travail, positif comme correctif : la surprotection est une forme d’exclusion ;
• garantir la confidentialité des informations de santé, qui n’ont pas à circuler dans l’équipe ;
• offrir les mêmes perspectives d’évolution : formation, mobilité, promotion.

1. Demander le diagnostic : le manager n’a pas à connaître la pathologie. Seules les conséquences sur le travail et les besoins d’aménagement comptent.
2. Décider à la place de la personne ce qu’elle peut ou ne peut pas faire.
3. Parler du handicap à l’équipe sans l’accord de la personne concernée.
4. Tout miser sur le matériel en oubliant l’organisation du travail et l’accueil par l’équipe.
5. Considérer l’aménagement comme définitif : les besoins évoluent, il faut faire le point régulièrement.
6. Laisser le manager seul : les RH, le référent handicap et le médecin du travail sont là pour l’épauler.

L’inclusion ne repose pas seulement sur le manager. Une équipe sensibilisée accueille mieux, pose moins de questions maladroites et adopte plus naturellement les bons réflexes. Quelques actions utiles :

• des temps de sensibilisation sur les différents types de handicap, en particulier les handicaps invisibles et psychiques ;
• la formation des managers à l’entretien, aux aménagements et au cadre légal ;
• la formation des personnes en contact avec le public à l’accueil des clients en situation de handicap : voir notre e-learning Accueil de personnes en situation de handicap dans les ERP ;
• la communication sur les démarches : expliquer à tous les salariés ce qu’est la RQTH et qui contacter en toute confidentialité.

Ces actions contribuent à une culture où chacun peut évoluer sereinement, et facilitent aussi le maintien dans l’emploi des salariés dont la situation de santé évolue.

NAPSIA, organisme de formation certifié Qualiopi basé à Toulouse, accompagne les managers et les équipes RH sur l’inclusion professionnelle :

• notre formation Manager une personne en situation de handicap, pour acquérir les bons réflexes d’accueil, de dialogue et d’aménagement ;
• un positionnement gratuit avec notre test handicap et inclusion, pour faire le point sur vos connaissances ;
• des sessions en présentiel à Toulouse, à distance, en e-learning ou en intra dans vos locaux partout en France : voir nos formations intra ;
• un appui pour identifier le financement adapté, notamment via votre OPCO.

Retrouvez nos programmes dans nos formations handicap et inclusion, ou décrivez-nous votre situation via le formulaire ci-dessous.